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d能力的本质提升，改变管理者在领导方面固有的心智模式。例如：触发特征、对比效应、门槛效应、需求原理、心智模式、认知协调等。
这方面我不细讲，如果有兴趣，下去之后，你们可以去买一些相关的书籍读一下”
苏伟喝了一口水，“接着，我们聊聊凝聚力的问题，
团队凝聚力，企业凝聚力对一个公司的发展很重要，
凝聚力的产生主要分为内外两个因素，内在因素大多是成员自带的属性，就拿我们公司销售部来说，在人员配置上，人事部是经过全面思考的，
怎么让成员之间相互产生一种吸引力，彼此获取好感、信任很重要，可以说直接影响到销售业绩，
外在原因主要体现在工作环境上，在员工的心里一定会有同样的平衡标准，那就是我付出了多少努力应该得到多少回报，
但是往往放在企业管理中，很难平衡好这一点，宏伟集团目前应该是国内在员工利益方面做的最好的，
根据宏伟集团的实际情况，我归纳了几点，
第一，首先要清楚员工的能力，清楚他的能力放在什么位置上合适
第二，要让员工看到更多的希望，用我们的行话说，叫画饼，这张饼并不是画的越大越好，而是画的越细越好，看起来更加实际。
第三，实际行动最重要，做到面面俱到可能很难，毕竟每个部门的人员配置是有限的，但是让有能力的员工走的顺畅一点，对其他员工的激烈很大。
最后一点很重要，就是尊重，领导与下属之间的尊重，员工与员工之间的尊重，企业里勾心斗角是常事，我也非常反感，但是你无论用什么办法都无法消除这种消极的企业文化，所以人与人之间的尊重就显得尤为重要”
0594效率
苏伟提到“尊重”一词，在场所有人，包括王健林本人都陷入了沉默，会场变的鸦雀无声。
他们自我反思，在工作中，确实有处理上下级关系不当的地方，归根结底在于过分看重了自己的权力。
好像权力在手里面就应该对下面的人使用，这是一种习惯，久而久之养成的习惯，因为在他们从底层往上爬的时候，他们的领导也是这样对他们的。
所以，当他们毫无顾忌使用自己权力的时候，并没有考虑能不能解决问题更别提尊重的问题了。
听了苏伟的讲座，他们发现那样做是不对的，回到苏伟前面提到的影响力上来，其实从某种程度上来说，非权力影响力比权力影响力的作用更大。
片刻之后，一群人回过神，拿起笔在笔记本上记录了一些话。
苏伟说：“我今天的课到此已经讲完了，”看了一眼手表，“一共讲了50分钟，希望没有打扰大家的正常工作生活，今天我讲的比较粗糙，但是大致内容是讲清楚的，细微的东西，需要你们下去之后，自己感悟。
当然，我说过我的观点是结合宏伟集团实际情况总结的，如果各位认为我讲的没有道理或者有不足之处，还希望大家见谅”
啪啪啪
王健林率先拍响了手掌，他认为苏伟不仅讲的生动，而且每个点都是掐着公司领导员工最重要的环节去的。
这堂课的分量不亚于世界一流经济学者来万达集团的交流。
随即，会议室内响起了雷鸣般的掌声。
王健林说：“下去之后，所有领导干部认真体会苏伟董事长今天所讲的内容，如果不是因为时间原因，这种课让我听一天都可以，我想你们一定会有丰厚的收获，同时，把你们获得的收获分享给你们的下属，你们的团队，领导力和凝聚力是一个企业发展的基石，散会”
苏伟收拾桌上的书本和茶杯。
王健林说：“苏董，一会儿再去办公室坐坐”
苏伟点头，“正好我也有事和你商量，王总”
“好说，好说，我办公室等你”王健林先离开了，因为今天来参会的干部们还没有舍得离开，朝着主席台围了过来。
年轻干部说：“苏董，你讲的太好了，我在研究生的毕业论文里面借用了你很多观点”
苏伟笑道：“很高兴能够帮到你”
“苏董，你能给我签个名吗”
苏伟愣了一下，商界也流行签名吗
他笑了笑，“当然没问题”
潇洒写下自己的名字。
年轻干部非常激动地拿着笔记本离开了。
年龄偏大的领导干部对这种形式没什么兴趣，但是他们不由得想在苏伟面前表露一下敬佩之情。
“苏伟董事长，你的课影响了我下半辈子的职业人生，谢谢”
“苏董，你千里迢迢来万达集团讲课，我非常感动，希望以后还有机会向你讨教”
“苏董，今日一别之后，以后见到你可能又是在新闻报道上了”
“”
面对一系列的称赞，苏伟只是笑了笑。
从他内心讲，今天的课其实没怎么准备，随便勾画了几条出来应付应付，但是对万达集团这群干部起到了匪夷所思的作用。
苏伟在想，以后万达坐上地产行业龙头位置的时候，记者采访王健林，让他谈谈成功经验时，他会不会提到在万达集团发展这条路上，有一位重要的人物起到了不可磨灭的贡献，那就是宏伟集团的董事长
想到这里，苏伟忍不住露出了笑容。
会议室，人散后，苏伟才离开，准备去王健林的办公室谈谈合作的事情。
出来的路上，苏伟感受到多双眼睛从办公区望了出来。
哎，走到哪里都会引起一番骚动。
想低调，但是实力不允许啊
苏伟感受到了一种强烈的无赖感
在去王健林办公室的路上，苏伟遇到了跑来谈合作的李红。
李红说：“董事长，你怎么在这里”
苏伟道：“王总邀请我过来交流学习，你什么时候到的”
李红道：“来两天了”
“事情谈好了吗”
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